Proaktywni pracodawcy są dobrze zorientowani w ochronie przed dyskryminacją w miejscu pracy ze względu na rasę, płeć, religię, wiek lub niepełnosprawność. Ale co z mniej znanymi formami zabronionej dyskryminacji w miejscu pracy, takimi jak dyskryminacja ze względu na informacje genetyczne? Federalna ustawa o niedyskryminacji w zakresie informacji genetycznych (GINA) i jej odpowiednik w stanie Illinois, ustawa o ochronie informacji genetycznych (GIPA), zabraniają pracodawcom ujawniania informacji genetycznych lub opierania jakiejkolwiek decyzji o zatrudnieniu na informacjach genetycznych pracownika. Oba statuty zawierają prywatne prawa do powództwa o naruszenie. GIPA zawiera jednak ustawowe postanowienie o odszkodowaniu, które przewiduje kary w wysokości 2500 USD za każde zaniedbanie i 15 000 USD za każde umyślne lub lekkomyślne naruszenie. Mając na uwadze poważne konsekwencje nieprzestrzegania przepisów, poniżej odpowiadamy na kilka pytań dotyczących tych statutów:

• Co to jest „informacja genetyczna”? Obie ustawy szeroko definiują „informację genetyczną”, obejmującą testy genetyczne osoby lub członka jej rodziny lub objawy choroby lub zaburzenia u członków rodziny.
• Czy pracodawca może ujawnić informacje genetyczne pracownika? Nie. Pracodawca nie może ujawniać informacji genetycznych dotyczących pracownika lub jego krewnego. Na przykład pracodawca nie może wspomnieć współpracownikom pracownika, że ​​u matki pracownika zdiagnozowano cukrzycę po tym, jak dowiedział się o chorobie na podstawie wniosku pracownika o urlop FMLA.
• Czy pracownik może podejmować decyzje dotyczące zatrudnienia na podstawie informacji genetycznych pracownika? Nie. Na przykład pracodawca nie może podjąć decyzji o niezatrudnianiu pracownika po dowiedzeniu się, że jego siostra ma raka, z obawy, że u pracownika również zostanie zdiagnozowany nowotwór, a następnie będzie nieobecny w pracy i/lub wpłynie na koszty ubezpieczenia zdrowotnego. Informacje genetyczne pracownika nie mają wpływu na to, jak pracownik może wykonywać pracę.
• Jaka jest różnica między niepełnosprawnością a informacją genetyczną w odniesieniu do przepisów antydyskryminacyjnych? Informacje genetyczne są szersze niż niepełnosprawność, ponieważ mogą obejmować schorzenia, których pracownik nie ma, ale których prawdopodobieństwo wystąpienia w przyszłości jest większe niż w populacji ogólnej. Informacje genetyczne obejmują również informacje o stanie zdrowia członka rodziny.
• Czy pracodawcy mogą poprosić o informacje na temat informacji genetycznych kandydata podczas procesu rekrutacji? Ogólnie rzecz biorąc, nie. Pracodawcy powinni upewnić się, że w żadnym momencie nie proszą ani nie zabiegają o informacje genetyczne wnioskodawcy lub członków jego rodziny, w tym w procesie składania wniosku lub w ramach oferowania świadczeń zdrowotnych. Jest to jednak przedmiotem kilku wąskich wyjątków, w tym dobrowolnego udziału pracownika w programie odnowy biologicznej, który spełnia kryteria ograniczające, zaświadczenie pracownika o urlopie FMLA lub dobrowolny program monitorowania genetycznego w celu śledzenia biologicznych skutków substancji toksycznych w miejscu pracy. Mogą zaistnieć okoliczności, w których pracodawca nieumyślnie dowie się o informacji genetycznej pracownika. Na przykład kierownik może podsłuchać pracownika omawiającego stan zdrowia ojca w stołówce. W takich okolicznościach pracodawcy powinni upewnić się, że nie podejmują decyzji o zatrudnieniu na podstawie tych informacji i powstrzymać się od udostępniania tych informacji innym osobom.