Eksperci zbadali, co napędza osoby po pięćdziesiątce
*Materiał po raz pierwszy ukazał się 15 maja 2021 r.
Żyjemy dłużej i dłużej jesteśmy młodzi. Wydłużenie aktywności zawodowej pracowników po 50. roku życia należy do priorytetowych działań krajów Unii Europejskiej. Zgodnie z założeniami Strategii Lizbońskiej przyjętej przez kraje UE w 2000 r., jednym z celów Unii Europejskiej jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie niższym niż 50 proc.
Margaret Thatcher została premierem Wielkiej Brytanii mając 54 lata, Ray Kroc założył McDonald’s mając 52 lata, a Anthony Hopkins rozpoczął karierę jako 54-latek. Według raportu UBS / PwC „Billionaires”, opublikowanego w listopadzie ub.r., średni wiek wśród 2101 posiadających większość globalnych dóbr miliarderów z 66 krajów z majątkiem o łącznej wartości 8,5 bln dol. netto wynosił 66 lat, a nowo mianowanych na stanowiska sędziego w USA – 50 lat.
Z danych Eurostatu wynika, że wskaźnik zatrudnienia osób z tego pokolenia w wielu europejskich państwach przekracza 60 proc., np. w Niemczech wynosi 64 proc., a w Szwecji aż 74 proc. Dojrzali pracownicy w porównaniu z młodszymi stanowią cenny kapitał każdej organizacji. Zrozumieli to już nasi europejscy sąsiedzi, m.in. Niemcy i Finowie, wprowadzając kompleksowe programy wsparcia dla osób 50+ oraz inwestując sporo w profilaktykę prozdrowotną dla tej grupy społecznej.
Pixbay.com / Adam BiałasPower Generation
Analiza przeprowadzona przez Korn Ferry, czołową globalną firmę konsultingową z siedzibą w Los Angeles w Kalifornii, działającą w 52 krajach i zatrudniającą 8 tys. 678 osób na całym świecie wskazuje, że średni wiek (CEO) dyrektora generalnego lub prezesa w różnych branżach to 58 lat, przy czym najstarszy ma średnio 60 lat w usługach finansowych, a najmłodszy 55 lat w sektorze technologicznym.
Natomiast średni wiek CMO (dyrektora marketingu) to 52 lata, przy czym najstarszy średni wiek to 54 lata w sektorach nauk przyrodniczych i usług zawodowych, a najmłodszy 50 lat w sektorze konsumenckim.
Dla dyrektorów IT odpowiedzialnych za rozwój i wdrożenia technologii informacyjnych (CIO) jest to średnio 51 lat. Obecnie średnia wieku prawników w Stanach Zjednoczonych wynosi 50 lat, zaledwie trzy dekady temu było to 39 lat. W samym USA tylko 4 proc. praktykujących prawników ma mniej niż 30 lat.
Adam BiałasPower Generation
NASA przyjmuje, iż optymalny wiek astronautów do misji to 50 lat. Kosmiczna elita to eksperci wyselekcjonowani spośród najlepszych pilotów wojskowych. Muszą być to bowiem osoby zarówno z dużym doświadczeniem, jak i cechujące się dobrą kondycją psychofizyczną. To niezwykłe wyzwanie dla technologii, ale też ludzkiej psychiki i wydolności fizycznej. … ale, jeszcze pokolenie „wcześniej” w 1969 r., kiedy Neil Alden Armstrong dotknął powierzchni księżyca, ten optymalny wiek wynosił zaledwie 40 lat. Współczesne osiągnięcia medycyny i prewencja, zdrowy styl życia czy work-life balance „odjął” społeczeństwom +/— 10-15 lat. To olbrzymi potencjał, który warto eksplorować.
Potwierdzają to również badania przeprowadzone na Wydziale Nauk o Sporcie i Zdrowiu oraz w Centrum Badawczym Gerontologii na Uniwersytecie w Jyväskylä w Finlandii, z których wysuwa się jasny wniosek – osoby starsze funkcjonują obecnie lepiej niż osoby w tym samym wieku trzy dekady temu. Natomiast, jak zbadała — działająca w około 170 krajach i terytoriach — agencja ONZ ds. Rozwoju, średni wiek posła na świecie wynosi 53 lata, zaś posłanki to 50 lat. Agencja UNDP zbadała wszystkich 46 tys. 552 parlamentarzystów na świecie.
Za granicą już dawno zniknął stereotyp o pokoleniu 50+ jako o ludziach, którzy najlepsze lata zawodowe mają za sobą. Nasi pracodawcy wciąż nie doceniają pełnych sił dojrzałych ludzi. Communication Unlimited i Atena Research & Consulting zaprezentowały raport dot. sytuacji w naszym kraju pt. „Power Generation. Pieniądze seks i władza – co napędza osoby po 50.” Kupują to, co najlepsze. Oszczędzają, ale posiadają tyle, że nie przeszkadza im to w konsumpcji. Mają także silne poczucie, że sobie na to zasłużyli.
Adam BiałasElżbieta Wojtczak, współwłaścicielka i CEO Communication Unlimited
— Pomysł na nasze badanie powstał jako bunt przeciwko stereotypowemu traktowaniu osób 50+. Większość zwłaszcza młodych ludzi myśląc o osobach powyżej 50 roku życia, oczami wyobraźni widzi osoby z siwymi włosami, które zajmują się wnukami, oglądają seriale w telewizji i generalnie nie nadążają za współczesnymi czasami.
Kiedy wpiszemy do wyszukiwarki internetowej hasło „pokolenie 50+”, znajdziemy tam zdjęcia nie pięćdziesięciolatków, ale 70- i 80-latków przedstawionych jako osoby stare, czasem w prześmiewczy sposób np. z nieporadnym wyrazem twarzy przed komputerem. Jedna z firm badawczych opracowała badanie dotyczące pokolenia pięćdziesięciolatków i zilustrowała je rysunkiem dwojga starców poruszających się o laskach.
To jest aging w czystej postaci. Intuicja podpowiadała nam, że pokolenie 50-70 jest zupełnie inne, dlatego postanowiliśmy to sprawdzić i jeśli nasze hipotezy się sprawdzą – odczarować społecznie. Pokolenie milenialsów zostało wielokrotnie przebadane, a prawie w ogóle nie było rzetelnych opracowań dotyczących pokolenia 50+, tak jakby ludzie w tym wieku w ogóle nie istnieli — informuje Elżbieta Wojtczak, współwłaścicielka i CEO agencji Communication Unlimited.
Raport obala liczne stereotypy i pokazuje stan rzeczywisty, np. powszechnie uważa się, że osoby po 50. to w większości osoby tradycyjne, nie do końca otwarte na zmiany i raczej z trudem odnajdujące się we współczesnym świecie. Wbrew powszechnemu przekonaniu stanowią oni zaledwie 9 proc. pokolenia.
— W ostatnich latach pracodawcy mocno skupiali się na zrozumieniu młodszych pokoleń, sprostaniu ich potrzebom i oczekiwaniom w procesie rekrutacyjnym. A zapomnieli o wartościach, które wnosi do firmy Pokolenie 50+. Wokół tej grupy narosło wiele mitów. Osoba po pięćdziesiątce postrzegana jest jako mało atrakcyjny kandydat na pracownika.
Dojrzali pracownicy oceniani są jako mniej wydajni, słabsi i pozbawieni umiejętności kreatywnych. Zarzuca im się strach przed zmianami, opory przed nowymi technologiami, a także częste przebywanie na zwolnieniach lekarskich. Powtarzana jest też opinia, że w tym wieku już nic się nie chce i myśli się tylko o emeryturze.
Adam BiałasAgnieszka Brytan-Jędrzejowska, ATENA Research & Consulting
A w rzeczywistości jest zupełnie inaczej. Jak pokazuje nasze badanie „Power Generation – pieniądze, seks i władza” – ta generacja ma niesłychaną moc, która przejawia się w ich wiedzy, doświadczeniu, chęci do pracy. W 50-latkach widać mocno zakorzeniony etos pracy, są zaangażowani w powierzone obowiązki, sumienni i rzetelni. Praca często jest dla nich pasją. Bardziej niż młodsze pokolenia identyfikują się z firmą, są lojalni wobec pracodawcy często pracując w jednej firmie przez wiele lat. Są dojrzali, odważnie podejmują decyzję.
Mają więcej czasu, by skupić na pracy zawodowej, podnoszeniu kwalifikacji i kompetencji. Ale też mają czas, by zostać w pracy po godzinach, bo mają już odchowane dzieci. Swoją wiedzą i doświadczeniem chętnie dzielą się z młodszymi kolegami. Równie chętnie uczą się od młodszych pokoleń. Ta międzypokoleniowa synergia jest szalenie ważna w każdej firmie, czerpanie z tego, co najwartościowsze w każdym pokoleniu.
Badanie „Power Generation” zaprzecza stereotypom, że pokolenie 50+ marzy już tylko o emeryturze. Nic bardziej mylnego. Aż 37 proc. lubi poszerzać swoje umiejętności i korzysta z różnych kursów i szkoleń, a 26 proc. deklaruje, że rozpoczęło naukę języków obcych. Wbrew obiegowym opiniom dobrze odnajdują się w świecie nowości i technologii. Warto, aby działy HR pamiętały o tym w procesach rekrutacji i wyszły poza stereotypowe myślenie o pokoleniu 50+. By zobaczyły ogromny potencjał jaki cały czas tkwi w tym pokoleniu. Bo pięćdziesięciolatkowie, to dojrzali eksperci, wspaniali doradcy, mentorzy dla młodszych pracowników, którzy stanowią solidny fundament dla każdej firmy — wyjaśnia Agnieszka Brytan-Jędrzejowska, prezes ATENA Research & Consulting i założycielka Fundacji Kobiety e-biznesu.
Liczba pracujących osób 50+ systematycznie rośnie, ale wśród wszystkich krajów Unii Europejskiej, Polska miała najniższy wskaźnik zatrudnienia pięćdziesięciolatków. Z 16 mln aktywnych zawodowo Polaków, przeszło 25 proc. było powyżej 50 roku życia. W ostatniej dekadzie odsetek zatrudnionych 50+ w Polsce podniósł się prawie o połowę (do 47,4 proc.). Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa wiek (podobnie jak płeć, religia, status rodziny, orientacja seksualną, polityczna itd.) kandydatów nie może być kryterium, w oparciu o które pracodawcy podejmują decyzję o przyjęciu do pracy.
W rzeczywistości jednak pracodawcy preferują młodszych kandydatów uważając, że młodszy pracownik będzie bardziej energiczny, szybciej przystosuje się do nowych warunków pracy, będzie pracował efektywniej za niższe wynagrodzenie niż osoba z kilkudziesięcioletnim stażem pracy. Na szczęście sytuacja w ostatnich latach uległa korzystnej zmianie.
Zaletą pokolenia 50+ jest przede wszystkim doświadczenie – profesjonalne, ale też i życiowe. Nie do przecenienia są również umiejętność budowania i podtrzymywania relacji, odporność na ponadstandardowe wydarzenia w organizacji, racjonalne reagowanie na stres i efektywne zarządzanie ewentualnym kryzysem. To pokolenie dysponuje szerokim horyzontem analitycznym: doświadczony pracownik widzi konsekwencje danego działania oraz zależność między nim a zaistniałym efektem. Łącząc kropki, dojrzalsi pracownicy dostrzegają szerszy obrazek i strategiczną perspektywę, potrafią też trafnie wyciągać wnioski.
O przewadze pokolenia 50+ na rynku pracy stanowi z jednej strony dystans do świata, wynikły z oczywistej perspektywy profesjonalnej i życiowej, ale też i zdrowa lojalność w stosunku do pracodawcy. Ta generacja operuje na rynku pracy mając świadomość nieodległego końca kariery zawodowej, stąd też wynika potrzeba stabilizacji. Dodając do tego obawę o stałość zatrudnienia oraz wzmocnione w ostatniej dekadzie poczucie niedocenienia i marginalizacji, uzyskujemy generację, która na tle innych po prostu daje z siebie więcej. W ostatnim czasie wiele organizacji postawiło na młodych, często opacznie rozumiejąc pojęcie diversity w środowisku pracy. Dodatkowo przesadną wagę przyłożono do kompetencji cyfrowych, przeceniając pokolenie, o którym już teraz mówimy cyfrowi tubylcy.
Adam BiałasPaweł Wierzbicki, partner w firmie rekrutacyjnej Page Executive
— Ta strategia zatrudnienia okazała się „ślepą uliczką”, co bardzo szybko zostało dowiedzione przez tegoroczną pandemię. Brak doświadczenia wśród zespołów spowodował, iż wiele firm tej próby nie przetrwało – między innymi ze względu na wadliwą komunikację zewnętrzną i wewnętrzną. Bardzo często zabrakło tu równowagi pokoleniowej, gdzie w efektywnym i płynnym procesie starsi przekazują wiedzę i doświadczenie młodszym. Ten aspekt często był pominięty, a skutki tego zaniedbania pojawiły się błyskawicznie. W ostatnim czasie obserwowano faktyczne mniejsze zainteresowanie pokoleniem 50+ na rynku pracy, ale ten trend się odwraca i pracodawcy oraz menadżerowie HR coraz częściej stawiają na kandydatów reprezentujących realne doświadczenie.
Idąca w tym kierunku porada profesjonalnego rekrutera trafia tym samym na coraz bardziej podatny grunt. Ponadto nie zapominajmy, że bezrobocie w kraju, w niektórych branżach i obszarach, wciąż jest niskie, a w dużych ośrodkach miejskich wręcz nie istnieje, często więc mamy do czynienia z sytuacją poważnego deficytu wykwalifikowanych kadr. W tym kontekście pokolenie 50+ stanowi potencjalny rezerwuar kandydatów, do którego na pewno sięgną działy personalne niejednego przedsiębiorstwa — mówi Paweł Wierzbicki, partner w firmie rekrutacyjnej Page Executive.
Adam BiałasPower Generation
— Dojrzali pracownicy do niedawna często postrzegani byli przez pryzmat powszechnych stereotypów — rzekomych trudności z przyswajaniem wiedzy czy opanowaniem nowych technologii, a także brakiem otwartości na zmiany. Jako powód niskiej aktywności zawodowej dojrzałych osób, często podaje się również obawy firm przed wysokim wskaźnikiem absencji chorobowej. Obserwując liczne procesy rekrutacyjne trudno jednak zgodzić się ze stwierdzeniem, że osoby w wieku 50+ mają trudności w przystosowaniu się do zmian czy opanowaniem rozwiązań technologicznych. Różnorodne badania nie potwierdzają również obaw związanych z rzekomo większą skalą zwolnień lekarskich wystawianych pracownikom w wieku 50+.
Adam BiałasAgnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland
Rosnący odsetek pracodawców coraz częściej dostrzega zalety zatrudnienia dojrzałych osób. Przede wszystkim są to ludzie bogaci w życiowe doświadczenia, którzy mogą dzielić się swoją wiedzą z młodszym pokoleniem. Posiadają rozwinięte kompetencje miękkie, jak chociażby zdolności komunikacyjne, umiejętność wywierania wpływu czy budowania relacji. Obserwacje rynku pokazują również, że ta grupa zawodowa często charakteryzuje się większą dyspozycyjnością i lojalnością wobec pracodawców.
Proces starzenia się społeczeństwa będzie znajdował odzwierciedlenie w aktywności zawodowej dojrzałych osób. Na polskim rynku pojawiają się firmy, które wybiegają wzrokiem w przyszłość, tworząc bardziej zdywersyfikowane środowiska pracy. Coraz częściej dostrzegają też wartość, jaką do organizacji mogą wnieść dojrzali pracownicy — bogate doświadczenie, zdolności interpersonalne i nieco inne podejście do wykonywania obowiązków — informuje Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland.
Zmiany demograficzne związane ze starzeniem się społeczeństw, prowadzić będą w najbliższej przyszłości do jeszcze większego spadku liczby osób w wieku produkcyjnym, jeśli nie wzrośnie poziom zatrudnienia osób po pięćdziesiątym roku życia. Szacuje się, że odsetek osób w wieku produkcyjnym w populacji obniży się z 64 proc. w 2007 r. do 50,4 proc. w 2050 r., co przełoży się na znaczący wzrost współczynnika obciążenia demograficznego (z 56 osób w 2011 r. do 98 w 2050 r.) Dla efektywności organizacji ważne jest, aby budować zespoły zróżnicowane wiekowo, dzięki którym w pełni można wykorzystać potencjał młodszych i starszych pracowników.
Adam BiałasAneta Czernek, ekspertka rynku pracy HRK S.A.
— To, co charakteryzuje pracowników z pokolenia 50+, to niechęć do ryzyka i lojalność, które naturalnie rosną wraz z wiekiem. Starsi pracownicy wykazują większe przywiązanie do firmy, w której są zatrudnieni. Posiadający duże doświadczenie i pewni swoich kompetencji często nie odczuwają potrzeby, aby rywalizować w zawodowych wyścigach z młodszymi współpracownikami. Nie podejmują decyzji o zmianie pracy pod wpływem emocji, a satysfakcję daje im ustabilizowane życie zawodowe. Są to bez wątpienia korzyści, które pracodawca powinien dostrzec. Taki pracownik jest przewidywalny, rzadko popełnia błędy i może stanowić cenny zasób szkoleniowy pracodawcy.
Niestety tacy pracownicy często są stereotypowo traktowani, a czasy, kiedy 50+ kojarzyło nam się z emeryturą już dawno minęły. Dzisiaj to energiczni ludzie, którzy w większości nie mają już takich zobowiązań prywatnych, jak 30-latek, a to z perspektywy pracodawcy jest cenne. Uważam, że najtrudniejszym momentem dla takiej osoby jest wejście do firmy, otrzymanie oferty zatrudnienia, gdyż na tym etapie często decydują ludzie młodsi. Wielu rekruterów to osoby po 20 roku życia i to w podejściu tej grupy należy doszukiwać się problemów — mówi Aneta Czernek, ekspertka rynku pracy HRK S.A.
Badania wykazują, że wiek wpływa pozytywnie na ogólny poziom zadowolenia z pracy, zaangażowanie i motywację, a także na aktywność zawodową. Natomiast z wiekiem, wzrasta potrzeba bezpieczeństwa, stabilizacji i przynależności, bardziej istotna od samego zawodu staje się np. atmosfera w pracy, zadowolenie z kolegów, przełożonych.
Adam BiałasPower Generation
— Pokolenie 50 — 70 ma wiele cech wspólnych, ale nie jest jednorodne. Badania etnograficzne pozwoliły nam wyróżnić wśród 50 – 70 latków siedem profili psychograficznych. Na szczęście „dziadersi” są w mniejszości. To pokolenie które ma moc, jest pełne energii życiowej żyje coraz młodziej, zdrowiej i zamożniej. Warto pamiętać, że wśród osób po pięćdziesiątce jest najwięcej tych, którzy mają najwyższą siłę nabywczą i to nie tylko dlatego, że pracowali całe życie i teraz mają pieniądze. Również dzieci opuściły już rodzinne gniazdo i dochód gospodarstwa domowego dzieli się na mniej osób. Z naszego badania wynika, że większość osób w wieku 50–70 lat może sobie pozwolić na więcej. Pracują, zakochują się, uprawiają seks, mają marzenia, chcą dalej korzystać z życia, bo czują się młodzi. To pokolenie ma moc!
Ponadto warto sobie uświadomić, że za 20 lat 60 proc. społeczeństwa będzie w wieku 50+ . Mowa więc o grupie z ogromnym potencjałem, który cały czas rośnie w siłę. Pomysł na nasze badanie powstał jako bunt przeciwko stereotypowemu traktowaniu osób 50+. Większość zwłaszcza młodych ludzi myśląc o osobach powyżej 50 roku życia, oczami wyobraźni widzi osoby z siwymi włosami, które zajmują się wnukami, oglądają seriale w telewizji i generalnie nie nadążają za współczesnymi czasami — podsumowuje Elżbieta Wojtczak z Communication Unlimited.
pixabay.pl / Adam BiałasPower Generation
Na to pytanie odpowiada, także książka Joanny Pogorzelskiej „Wiecznie młodzi, czyli pokolenie mocy”. Przedstawiciele pokolenia X często biją na głowę pokolenia Y i Z, jeśli chodzi o mentalną i fizyczną kondycję, zaangażowanie czy odporność na stres. Również ich wiedza z zakresu technologii jest o wiele większa niż mogłoby się wydawać.
