Z jednej strony na rynku jest duża konkurencja o pracowników. Z drugiej strony praca zdalna powoduje, że nawet dobrze wynagradzany pracownik może być niezmotywowany. Co zrobić, żeby zatrzymać w firmie najlepszych pracowników? Z najnowszych badań wynika, że wciąż liczą się pieniądze, ale coraz bardziej liczy się też… poczucie bezpieczeństwa

Podejście do pracowników mocno zmieniło się w ostatnich latach. Za tę zmianę w dużej części odpowiadają zagraniczne korporacje, w których obowiązują inne relacje na linii pracownik-szef niż w Polsce lat 90. To stamtąd przyszła do nas kultura partnerskiego podejścia do pracowników. Skończyły się czasy, w których szef jest alfą i omegą, a pracownik nie ma nic do powiedzenia, jeśli chodzi o swoje miejsce pracy.

Nowe słówka w słowniku pracodawcy: wellbeing i quiet quitting

Bezrobocie w Polsce wciąż jest niskie, więc najlepsi specjaliści mogą przebierać w ofertach pracy. I wybierają takich pracodawców, którzy oferują nie tylko dobrą pensję, ale i warunki pracy – w większych firmach powstają nawet osobne komórki, które mają dbać o tzw. wellbeing pracowników, czyli – pisząc po ludzku – o ich dobre samopoczucie.

Z drugiej strony po pandemii pozostała z nami praca zdalna, która powoduje, że młodzi pracownicy niechętnie przychodzą do biur, nie przywiązują się już tak bardzo do swoich firm, a gdy praca nie spełnia ich oczekiwań, szukają na rynku alternatywy. To wyzwanie dla pracodawców, którzy muszą jakoś przywiązać do siebie pracownika, a jednocześnie pozostawić mu swobodę wyboru sposobu pracy.

Nie wszyscy niezadowoleni pracownicy rezygnują z pracy. Niektórzy przyjmują inną strategię: rezygnują z aktywnego uczestnictwa w życiu firmy, robią tylko to, co jest w zakresie ich obowiązków, i nie podejmują się nowych wyzwań. Ten nowy trend ma nawet swoją nazwę – quiet quitting, czyli tzw. ciche odchodzenie.

Podobno zjawisko to dotyczy najbardziej pokolenia Y i Z, choć znajdziemy przypadki takich zachowań w każdej grupie wiekowej. Z pewnością samo podejście nie jest też nowe, jednak dopiero teraz zyskało oficjalną nazwę.

Obie strony – pracownik i pracodawca – powinny się postarać, by miejsce pracy stało się dobrym środowiskiem do rozwoju. Dobry szef, chcąc wyciągnąć z pracowników to, co najlepsze, powinien zachęcać do podejmowania nowych wyzwań. Najlepiej w taki sposób, żeby pracownik wiedział, że za nowe swoje zaangażowanie zostanie doceniony. Może to być dodatkowa premia, awans lub realna obietnica awansu.

Komu kasa, komu szkolenie?

Jak czytamy w raporcie „Jak chronić pracowników przed wypaleniem zawodowym”, aż 62% z nas doświadczyło w swoim życiu wypalenia zawodowego. Nasz kraj zajmuje wysokie, trzecie miejsce w Europie pod względem liczby osób z symptomami wypalenia. Co jest tego przyczyną? Przede wszystkim nadmierny stres, nieodpowiednie warunki pracy oraz relacje z przełożonym i współpracownikami.

Do wypalenia prowadzi również brak wsparcia lidera, nierealne oczekiwania i zaburzenie work-life balance. Główną przyczyną według pracowników jest zbyt wysoka odpowiedzialność przy nieadekwatnym wynagrodzeniu i niezaspokojona potrzeba rozwoju zawodowego. Wypalenie zawodowe w 2019 r. zostało uznane przez Światową Organizację Zdrowia za oficjalną diagnozę medyczną i jest wpisane do rejestru chorób.

Jeśli pracodawcy uda się stworzyć takie miejsce pracy, do którego pracownicy będą przychodzić zadowoleni i spełnieni, to przełoży się to na kondycję finansową jego przedsiębiorstwa. Zadowolony pracownik to pracownik wydajny. Wg raportu przygotowanego przez EY „Cała Polska tworzy idealne miejsce pracy”, pracownicy, którzy są szczęśliwi w swoim miejscu pracy, stają się o 43% bardziej produktywni i o 86% bardziej kreatywni. To przekłada się z kolei na wyniki finansowe firmy.

Odpowiednie wynagrodzenie to jednak nie wszystko. Bardzo ważna jest atmosfera w pracy i wsparcie przełożonego w trudniejszych chwilach. Nie bez znaczenia pozostają też benefity. Karnet na siłownię, wyjścia integracyjne, dofinansowanie szkoleń to dodatkowe elementy, które mogą sprawić, że pracownik poczuje, że firma o niego dba. Od wielu lat takie rozwiązania to standard, szczególnie w większych firmach.

Dlaczego dobry szef powinien mieć dobry kontakt z pracownikami?

Pracodawcy przywiązują do siebie pracowników, oferując im spersonalizowane korzyści. Nową modą jest np. oferowanie pracownikom nie tyle „po prostu” samochodu służbowego, ale samochodu, który pracownik może skonfigurować od A do Z. Począwszy od marki po najdrobniejsze szczegóły wyposażenia.

Dla firmy to koszt (najtaniej mieć flotę złożoną z pojazdów jednej marki i o jednolitej konfiguracji), ale z drugiej strony pracownik wie, że, odchodząc z pracy, straci auto, którego tak łatwo na własną rękę nie zastąpi. To jednak bonusy dostępne dla zamożnych firm.

O to, co w dzisiejszych czasach motywuje pracowników, zapytałam dr Renatę Leśniak, która ma kilkunastoletnie doświadczenie w zarządzaniu zespołem (zarządzała zespołami sprzedaży bankowości korporacyjnej w ING Banku Śląskim, Deutsche Banku oraz Santander Banku).

Swoją pracę doktorską poświęciła tematyce motywacji pracowników, a w ubiegłym roku wydała książkę „Motywowanie pracowników sektora bankowego w świetle przynależności pokoleniowej”. Co najbardziej motywuje pracowników? Czy między pokoleniami są faktycznie duże różnice i młodych już tak bardzo nie motywują pieniądze?

„Badania wskazują, że motywatory finansowe mają największy wpływ na poprawę motywacji u pracowników najmłodszych i najstarszych – w pokoleniu Z i X. Wśród motywatorów finansowych najskuteczniejsze są: podwyżka wynagrodzenia, premie czy dofinansowanie kursów, szkoleń albo dopłata pracodawcy do składek emerytalnych.”

– mówi Renata Leśniak. Młodzi ludzie – pokolenie Z, czyli urodzeni od ok. 1990-2000 r., oraz przedstawiciele pokolenia Alfa – urodzeni po 2000 r. – myślą dużo o pieniądzach, ale… tylko do czasu. Myślą głównie w kontekście zabezpieczenia podstawowych potrzeb, związanych z etapem życia, na jakim są – chcą się usamodzielnić, mieć pieniądze na utrzymanie mieszkania, a dodatkowo mieć środki na tzw. korzystanie z życia – rozrywki, podróże, gadżety.

„Kiedy te potrzeby są zaspokojone, na pierwszy plan pośród motywatorów najmłodszych pracowników wysuwają się wszelkie te, które wiążą się z dbaniem o komfort życia i równowagę między pracą a życiem osobistym.
Dla najmłodszych istotne jest więc, aby móc pracować w elastycznych godzinach pracy, zdalnie, w dobrej atmosferze i komfortowych warunkach życia.”

Te informacje potwierdza raport „Benefity w oczach pracowników 2021”. Najczęściej wybieranym benefitem pracowniczym niezależnie od grupy wiekowej jest dodatkowy pakiet opieki medycznej. Przypuszczam jednak, że może to wynikać z powszechności tego typu rozwiązań.

Chyba każda korporacja i większa firma oferuje swoim pracownikom pakiety medyczne. Jednocześnie pracownicy z grupy wiekowej 26-30 lat bardzo chętnie korzystają z elastycznego czasu pracy, który ułatwia znalezienie balansu miedzy życiem prywatnym a zawodowym. Z kolei starsi pracownicy 51-60 lat jako benefit od pracodawcy często otrzymują służbowy telefon do celów prywatnych.

W wielu firmach od lat standardem są karty Multisport, ubezpieczenia grupowe, prywatna opieka medyczna, szkolenia rozwojowe. Czy tego typu dodatki wpływają na większą motywację pracowników i decyzję o pozostaniu w firmie? Które z popularnych benefitów są dla pracowników najważniejsze?

„Młodsi pracownicy cenią możliwość korzystania z obiektów sportowych, starsi opiekę medyczną i dopłaty do składek emerytalnych czy dodatkowe ubezpieczenia. Okazuje się jednak, że to, co standardowe i do czego się przyzwyczajamy, traci swój wpływ motywacyjny. Systemy motywacyjne warto zatem urozmaicać i po prostu zmieniać.„

Dodatkowym elementem widocznym w ostatnim czasie, wraz ze spadkiem siły nabywczej wielu osób, jest wzrost znaczenia motywatorów stricte finansowych – kiedy rosną nam koszty życia, pieniądze zaczynają mieć znaczenie. W takiej sytuacji nagrody rzeczowe, dodatkowe szkolenia czy wyjazdy integracyjne, tracą na znaczeniu. Jakie jeszcze czynniki, poza wynagrodzeniem i benefitami, odgrywają ważną rolę w motywacji pracowników. Jak ważna jest atmosfera w pracy i styl zarządzania przełożonego?

„Styl kierowania, jaki reprezentuje przełożony w codziennych sytuacjach, ma ogromne znaczenie dla podwładnych i ogromnie wpływa na ich poziom zmotywowania. Pracownicy cenią sobie szefów kompetentnych, wspierających w trudnych sytuacjach, dostrzegających ich wysiłki i efekty pracy. Ważne jest, aby przełożony chwalił pracowników, zauważał ich wkład pracy i nie przypisywał go sobie. Jest to niezależne od przynależności pokoleniowej. Atmosfera w pracy jest czynnikiem ważniejszym dla młodych pracowników.”

Ze wspomnianego wyżej raportu „Benefity pracownicze” wynika, że pracownicy najczęściej korzystają z dodatkowego pakietu opieki medycznej oraz ubezpieczenia na życie. Jednocześnie okazuje się, że wśród najbardziej pożądanych dodatków należą szkolenia zawodowe, językowe i dodatkowe dni urlopu. Być może wynika to z tego, o czym wspomniała dr Leśniak.

Pracownicy szybko przyzwyczajają się do tego, co staje się standardem, a opieka medyczna właśnie takim standardem w wielu firmach jest już od dawna, natomiast pracownicy chętnie przyjmą dodatkowe benefity. Dodatkowe dni urlopu najchętniej w dodatkowych benefitach widziałyby kobiety, co prawdopodobnie wynika z tego, że to one częściej biorą dni wolne, gdy rozchoruje się ich dziecko.

Oczekiwania względem szkoleń to pozytywny trend. Oznacza to, że pracownik chce się rozwijać i zdobywać nową wiedzę. Dla pracodawców to bardzo pozytywna wiadomość, bo wyszkolony pracownik może stać się bardziej wydajny.

Ubezpieczenie dla pracownika jest dobre też dla pracodawcy?

Benefity kosztują. Czasem można je w pewnym sensie outsourcować, podpisując umowę z jedną z platform kafeteryjnych. Mniejsze przedsiębiorstwa czasem zamiast abonamentów medycznych oferują pracownikom ubezpieczenie m.in. od nieszczęśliwych wypadków, oferujące opiekę zdrowotną.

Ubezpieczenie NNW, które oferują nie tylko bezpośrednio firmy ubezpieczeniowe, ale także banki w ramach dodatkowej oferty w przypadku posiadania konta firmowego, obejmuje następstwa nieszczęśliwych wypadków, które spowodowały niezdolność do pracy lub trwałe uszkodzenie ciała.

Takie ubezpieczenie można rozszerzyć o opiekę zdrowotną, dzięki czemu pracownik zyskuje dostęp do lekarzy specjalistów oraz diagnostyki ambulatoryjnej. Co ważne, pracownik w ramach pakietu może ubezpieczyć nie tylko siebie, ale również swoją rodzinę. Za kwotę kilkudziesięciu złotych miesięcznie zyskuje komfort i poczucie bezpieczeństwa. Nawet jeśli coś złego się stanie w jego życiu, to dzięki zapewnionej opiece możliwie szybko wróci do pracy, a po powrocie do biura będzie mógł swoją uwagę skupić na obowiązkach zawodowych.

Pracownik, który ma poczucie bezpieczeństwa w firmie, jest też bardziej lojalny, jeśli wie, że w trudnych chwilach może liczyć na wsparcie pracodawcy.

zdjęcie tytułowe: Frantic/Unsplash