Czytaj też: Pokolenie Z napiera, ale „silversi” będą w cenie. Wyzwania dla pracodawców na rok 2023

Nie tak miało być…

Chodziło przede wszystkim o ochronę pracowników, którzy przez wiele lat pracowali w danej firmie, ale przez np. względy zdrowotne w ostatnich latach czy miesiącach aktywności zawodowej nie są tak wydajni, jak inni. Niestety, pracownicy nierzadko to wykorzystują, świadomie mniej się angażując, pracując tylko tyle, ile trzeba, żeby ich nie zwolniono dyscyplinarnie. Trudno się więc dziwić pracodawcy, że mając zatrudnić nieznaną mu osobę w tym wieku, robi to niechętnie. Dla pracownika, który naprawdę potrzebuje wtedy pracy, to ogromny problem, a przecież są to bardzo często ludzie, do których nagle dochodzi, że to ostatni moment na to, aby zwiększyć wysokość swojej emerytury lub dzięki dodaniu paru lat do stażu ubezpieczeniowego dojść do emerytury gwarantowanej.

Dlaczego w wielu firmach pracowników 55+ zaczyna się traktować jak biurowy mebel, który musi dostać do emerytury?

To zależy od dwóch rzeczy naraz: od podejścia zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Wielu tych ostatnich wychodzi bowiem z założenia, że dokształcanie ludzi jest w porządku, ale pod warunkiem, że mają po 30,40 lat. Natomiast wysyłanie na kursy pracownika, który ma jeszcze do emerytury tylko parę lat, to strata pieniędzy, bo nie zdąży „się spłacić”. Z drugiej strony, u pracownika występuje nierzadko mniejsze zaangażowanie i mniejsza gotowość do inwestowania czasu i wysiłku w to, aby poszerzać kompetencje. Robią tylko to, co niezbędne, np. odświeżają jakiś certyfikat czy uprawnienie zawodowe. Ale nic ponad minimum.

Czy musi tak być?

Odpowiedź jest różna w zależności od typu zawodu. Jeśli mamy do czynienia z pracą wymagającą siły, sprawności, to sprawa jest raczej oczywista, patrząc na ubytek sił z wiekiem. Ale jeśli nawet mamy pracę umysłową, która wiąże się z monotonnym powtarzaniem pewnych procedur, robieniem tych samych tabelek, to trudno się dziwić, że ktoś może nie być zainteresowany taką pracą w nieskończoność, a przez to chodzeniem na szkolenia np. z coraz to nowszych wersji przepisów czy arkuszy kalkulacyjnych. Zupełnie inaczej wygląda sytuacja tam, gdzie mamy do czynienia z niepowtarzalnością, kreatywnością. Wtedy zdecydowanie częściej taka praca jest kontynuowana nawet na emeryturze. Przy czym nawet wtedy mogą wystąpić pewne zewnętrzne czynniki, które to utrudnią.

Czytaj też: Więcej pracy dla doświadczonych specjalistów od AI. Zarobią średnio 25 tys. zł

Na przykład jakie?

Kilka tygodni temu rozmawiałem ze znajomym, który pracuje w archiwum – i choć bardzo lubi swoją pracę, na jesieni chce przejść na emeryturę. Pokonały go uciążliwe dojazdy i wstawanie o 5 rano. Stąd, nawet gdy ktoś jest pasjonatem swojej pracy, to może mieć dość zewnętrznych czynników. Jednym z nich może być też np. opieka nad rodzicami: wreszcie nie ma się wyrzutów, że odwiedza się ich tylko dwa razy w tygodniu, wpadając na krótki czas. Nie możemy zapominać, że dziś, gdy mówimy o 60-65-latkach, to w przypadku bardzo dużej i wciąż rosnącej grupy, pojawiają się nowe obowiązki, których jeszcze 20-30 lat temu praktycznie nie było — tj. opieka nad 80-90-letnim rodzicem, teściem, ciotką itp. A do nich trzeba parę razy w tygodniu zajrzeć, przygotować gorący posiłek do odgrzania, zrobić zakupy, posprzątać. A co dopiero gdy taki ktoś jest obłożnie chory czy z trudem porusza się po własnym mieszkaniu.

Starsi ludzie nie zawsze chcą się integrować z młodszym pokoleniem w pracy. Bo młodzi sobie gdzieś wyskoczą, a starszemu to już niepotrzebne. Błąd?

Trudno się temu dziwić, bo z wiekiem zmniejsza się częstotliwość wychodzenia z domu na inne spotkania niż te w kręgu rodzinnym i zażyłych znajomych. Poza tym, jak się zapyta ludzi o to, z kim spoza rodziny utrzymują bliskie kontakty, to normą jest, że są to osoby w wieku +/- 10 lat w wieku tej osoby. Istnieje bowiem coś takiego jak kultura generacyjna, czyli: wspólny tok myślenia, bo ludzie wychowali się na tych samych filmach i piosenkach, przez co łatwiej nawiązać im wspólny kontakt. Ale gdy ta różnica jest 20-25-letnia, to niestety, ciężko o dobry kontakt „po godzinach”. Rozmowa się nie klei, bo nie rozumiemy, co ktoś do nas mówi. Z typowym 20-30 latkiem raczej nie pogada się używając cytatów z Hansa Klossa. Więc nie dziwmy się, że mamy do czynienia z niezrozumieniem kulturowym. Ja też coraz rzadziej rozumiem, co mówią moi studenci, gdy próbują nawiązywać do z ich punktu widzenia ikonicznych wytworów kultury. Oni wszyscy, poza mną, wiedzą, o co chodzi i się śmieją.

Dalsza część rozmowy pod materiałem wideo.

Wróćmy jednak do pracownika 55+. Co ma zrobić, jeśli nie chce być traktowany jak wspomniany mebel?

To, czego w Polsce nie ma, a nad czym ubolewam, to kultura zarządzania wiekiem. To specyficzna metoda, która skupia się na tym, że zróżnicowane pod względem wieku zespołu są bardziej skuteczne w działaniu dzięki uzupełnianiu się różnych punków widzenia i zasobów typowych dla danej grupy. Brakuje u nas także świadomości, że pracodawca powinien wspomóc trochę pracownika w myśleniu o swojej przyszłości w perspektywie ostatnich 5-10-15 lat kariery zawodowej, również z punktu widzenia własnych interesów.

W jaki sposób?

Najlepiej z dużym wyprzedzeniem, a nie rok, dwa, trzy, nim pracownik osiągnie wiek emerytalny, odbyć rozmowę w stylu: „jakie masz plany, kiedy chcesz iść na emeryturę, czy chcesz dalej pracować na bardziej elastycznych warunkach, może nie 40 godzin tygodniowo, ale 30-20?” Bo przecież często nie zdajemy sobie sprawy, że ten pracownik może mieć obowiązki względem wnuków czy starszych rodziców. Brakuje tego typu kultury myślenia w zarządzaniu wiekiem, aby lepiej się zrozumieć, przygotować.

Pomijając już wszystko inne, ma to również sens choćby z uwagi na to, że jeśli mamy tylko 40-latków w pracy, to nagle może się okazać, że wszyscy chcą jechać na wakacje w tym samym czasie, bo są niewolnikami roku szkolnego. Natomiast jeśli w firmie są pracownicy zróżnicowani wiekowo, można to lepiej zorganizować, bo nie ma problemów, że ktoś tylko przez dwa miesiące w roku może pojechać na urlop.

Pracownik też może zaproponować taką rozmowę.

Może. Niezależnie od tego, patrząc na techniki wykorzystywane przy zarządzaniu wiekiem, to pracodawca powinien wyjść z inicjatywą, budując piramidę wieku zatrudnionych w swojej organizacji. Sprawdzając, czy nie ma na przykład takiej sytuacji, że dzisiaj zatrudnia bardzo dużo 40-50 latków, a za 5-10 lat okaże się, że w krótkim czasie straci jedną trzecią załogi. Ciekawe szacunki w tym zakresie robi Urząd Statystyczny w Bydgoszczy – okazuje się, że w edukacji i opiece zdrowotnej dominują kobiety około 50-letnie, a 40 proc. pracowników ma co najmniej 50 lat. A to już sygnał do tego, aby zawczasu się nad tym zastanowić. Bo nawet zakładając, że będą chętni do pracy na ich miejsce, to czy zdążymy ich odpowiednio przeszkolić, aby byli w 100 proc. wydajni? Dlatego pierwszy etap to spojrzenie na piramidę zatrudnionych i wyobrażenie sobie, jak będzie wyglądać proces wybywania z firmy ludzi z uwagi, że osiągają wiek emerytalny. Dzięki temu można lepiej taką sukcesję zaplanować. Niewykluczone też, że dzięki rozmowom z ludźmi i większej elastyczności, część z nich zechce pracować parę lat dłużej, co wydłużyć proces wymiany, aby nie miała tak gwałtownego charakteru.

Czytaj też: W Polsce to 12 mln ludzi — a przy tym to bardzo lojalni klienci. Klub Aktywnych zarabia na treningach on-line dla seniorów

Czy zakładanie własnego biznesu po pięćdziesiątce to dobry pomysł? Ludzie mają wtedy wiedzę, doświadczenie, kontakty, a nierzadko i środki finansowe na to.

W tym wieku to niestety, nieczęste zjawisko, bo z wiekiem rośnie awersja do ryzyka.

A może brakuje pozytywnych przykładów osób, którym się to udało?

Coś w tym jest, gdyby ich było więcej, takich inspiracji, mogłoby to zachęcić kolejnych, którzy są przedsiębiorczy. Bardzo często jest tak, że ci 50-60 latkowie mają umiejętności, które mogą się wydawać przestarzałe, ale które wciąż są w cenie i co więcej — nie ma specjalnie nowego narybku podejmującego się tych zawodów. To różnego rodzaju usługi, które mogą być podstawą do stworzenia własnej działalności gospodarczej. Inne umiejętności starszych to np. te społeczne, bo młodzi często zamykają się w świecie technologii, przez co potem słabiej radzą sobie z komunikacją. Więc to też pole do działania dla tych trochę starszych.

Gdy mówimy o „starszym pracowniku”, jaki przedział wiekowy powinniśmy mieć na myśli?

W tym problem, że są różne miary. Niektórzy uważają, że ze starszymi pracownikami mamy do czynienia już od wieku 45 lat, ponieważ istnieje kategoria „niemobilny wiek produkcyjny”. Zaliczają się do niej osoby, które są niemobilne w trzech wymiarach: stanowiska pracy i zawodu, firmy i miejsca zamieszkiwania. W pierwszym chodzi o „niemobilność” w kontekście zmiany kwalifikacji, a tym samym zajęcia innego stanowiska w dotychczasowej firmie, w drugim w kontekście zmiany pracodawcy, a w trzecim – o niechęć do przenosin do innej miejscowości. Młodzi są bowiem bardziej skłonni do przenosin, a starsi zapuścili już korzenie i raczej nie chcą tego zmieniać.

Kolejną kategorią jest wiek 50+, która występuje w polskim prawie, dokładniej: w ustawie o promocji zatrudnienia. Mowa tam o osobach w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Zakłada się zatem, że mamy do czynienia z grupą wieku, która jest gorzej traktowana, posiada przestarzałe kwalifikacje i jest niechętnie zatrudniana przez pracodawców. Jest jeszcze jedna kategoria, najbardziej sensowna, bo uwzględniająca osoby w wieku 10 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Czyli w przypadku kobiet będzie to 50+, a w przypadku mężczyzn: 55+. Chodzi więc o osoby, które z uwagi na relatywnie bliski moment przejścia na emeryturę zaczynają się do niej przygotowywać.

W jaki sposób?

To może mieć różny charakter, pozytywny i negatywny. Ktoś może na przykład pomyśleć: „jeszcze tylko 10 lat, to robię tylko tyle, żeby dotrwać, nie inwestuję w rozwój, bo szkoda czasu i już mi się nie chce”. Ale może być przeciwnie – gdy ktoś ma świadomość tego, że chce się utrzymać na rynku pracy dłużej, dotrwać do minimum 60-65 lat, więc musi się rozwijać, doszkalać.

Niektórzy twierdzą, że jest jeszcze jedna kategoria, wynikająca z prawa: wiek emerytalny minus cztery lata, czyli to, co nazywamy wiekiem ochronnym. To ten moment, w którym nie można pracownika zwolnić, chyba że dyscyplinarnie.

Wśród tych grup jest jeszcze jedna: silversi. Dużo mamy na rynku pracy takich osób?

Zazwyczaj o silversach mówimy jako o pracujących mających co najmniej 50 lat. Takich osób jest obecnie w Polsce cztery i pół milona.

A co z seniorami?

Kategoria senior jest trochę niejasna. W 2015 r. pojawiła się ustawa o osobach starszych, mówiąca, że są to osoby 60+. Tyle że w tym wieku kobiety są już w wieku emerytalnym, a mężczyźni nie. Mówiąc o seniorach, najprościej jednak będzie odwołać się do wieku emerytalnego. Nie zapominając, że w niektórych środowiskach to określenie pojawia się jeszcze później, np. biskup-senior czy profesor-senior to osoba mająca niekiedy ponad 70 czy 75 lat.

Czytaj też: „Target to właściwie jedna trzecia europejskiej populacji”. Ten rynek jest wart miliardy euro, a wciąż widać przestrzeń do wzrostu

Jak wielu seniorów wciąż pracuje?

Musimy sobie zdawać sprawę, że mimo iż wiek emerytalny wynosi 60-65 lat, to rzeczywisty wiek emerytalny jest troszkę inny. Niektórzy uzyskują bowiem uprawnienia emerytalne wcześniej, ze względu na swój zawód, przez co efekt jest taki, że wielu mężczyzn przechodzi na emeryturę wcześniej niż w 65. roku życia. W przypadku kobiet jest trochę inaczej — tu częstym zjawiskiem bywają przerwy w życiu zawodowym, z uwagi np. na dzieci, stąd są one bardziej zainteresowane pracą nawet po osiągnięciu 60. roku życia, przez co ich wiek rzeczywistego przechodzenia na emeryturę jest zwykle wyższy niż ustawowy. Brak jeszcze danych za 2022 r., wiemy jednak, że w 2021 r. średni wiek osób otrzymujących pierwszą emeryturę wynosił w przypadku kobiet 60,6 lat, w przypadku mężczyzn – 64,8 lat.

Co więcej, dodatkowo na koniec 2022 r. 826 tys. emerytów pracowało, z czego 536 tys. opłacało składki na ubezpieczenie emerytalne, podwyższając swoją przyszłą emeryturę. Zdecydowanie częściej były to kobiety.

Jeśli już kobiety przechodzą wcześniej na emeryturę, to zwykle robią to z powodu obowiązków opiekunek – gdy pomagają swoim dzieciom np. w ich powrocie do pracy, czy zajmują się opieką nad pokoleniem rodziców czy teściów. Tego typu przypadki są oczywiście bardzo zależne od środowiska oraz od tego, ile się traci w takim wypadku. Istnieje zasada, że im ktoś jest bardziej wykształcony, im lepiej zarabia, tym jest mniej skłonny do wycofywania się z rynku pracy, bo jego straty są po prostu większe.

Demografia powoduje, że na rynek pracy trafia coraz mniej młodych, za to wciąż mamy sporo tych dojrzałych i starszych. Czy pracodawcy będą musieli odstawić niechęć do tych ostatnich na bok, bo po prostu zabraknie im rąk do pracy?

To już się dzieje, na naszych oczach. To, że mamy do czynienia z nadreprezentacją starszych pracowników w wielu usługach publicznych, to ewidentna wskazówka. Dyrektorzy tych placówek twierdzą, że od lat starają się wdrażać rozwiązania wynikające z zarządzania wiekiem, bo gdyby nie szli ludziom na rękę, to znaczna część ich by już tam nie pracowała.

I to tak będzie szło, wystarczy spojrzeć na wskaźniki – np. podnoszący się w ostatnich latach poziom aktywności zawodowej osób po 50. roku życia. Albo na niską stopę bezrobocia, co pokazuje, że ci, którzy chcą pracować, mogą to robić. Więc rynek pracy pewne rzeczy będzie na firmach wymuszał, jeśli chcą mieć ludzi do pracy. Niestety, przedsiębiorcy nie zawsze chcą to widzieć, odsuwając pewne decyzje w nieskończoność.

*Dr hab. Piotr Szukalski — demograf i gerontolog, profesor Uniwersytetu Łódzkiego. Członek Narodowej Rady Rozwoju przy Prezydencie RP, Rządowej Rady Ludnościowej przy Prezesie Rady Ministrów RP, Rady ds. Polityki Senioralne przy Ministrze Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Komitetu Prognoz „Polska 2000 Plus” Polskiej Akademii Nauk, Komitetu Nauk Demograficznych Polskiej Akademii Nauk, oraz Naukowej Rady Statystycznej przy Prezesie Głównego Urzędu Statystycznego.