Rosnące wskaźniki wypalenia zawodowego, trwający kryzys opieki nad dziećmi i utrzymujące się skutki pandemii zmusiły tysiące kobiet do ponownej oceny swojego związku z pracą.

Jako dyrektor generalny i współzałożycielka Chief, sieci skupiającej się na wspieraniu i łączeniu kobiet, widziałam, jak wszystkie te czynniki wpływają na kobiety osiągające dobre wyniki.

Istnieje ogromna rozbieżność między pracodawcami myśleć potrzeby kobiet w porównaniu z tym, czego naprawdę chcą, wynika z naszego badania przeprowadzonego wśród ponad 800 kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Chcemy elastyczności i płatnych urlopów rodzinnych, abyśmy mogli poradzić sobie z nieproporcjonalnym obciążeniem związanym z opieką. Ale te polisy nie są już postrzegane jako „miło mieć” korzyści — to podstawowe oczekiwania.

Co tak naprawdę powstrzymuje kobiety przed rzuceniem palenia? Sprowadza się to do dwóch słów: Doceń ich.

Oto jak:

Nie tylko polityka firmy określa doświadczenie zawodowe pracownika, ale także sposób, w jaki działają i zachowują się menedżerowie.

Liderzy biznesowi muszą egzekwować zachowania, które zapewnią wszystkim pracownikom poczucie, że mogą korzystać z korzyści bez reperkusji.

Na przykład oferowanie możliwości pracy zdalnej nie gwarantuje, że kobiety, które z niej skorzystają, nie zostaną pominięte w zadaniach przeciągających się lub wykluczone z rozmów projektowych.

Musimy bronić kobiet w naszych zespołach, niezależnie od tego, czy są one w pokoju, czy nie, i upewnić się, że te, które są zdalnie lub na płatnym urlopie, nie zostaną pominięte w możliwościach rozwoju.

Kobiety, które rozważały odejście z pracy w 2022 r., prawie dwa razy częściej twierdzą, że chcą od swojego pracodawcy działań związanych z pieniędzmi, w porównaniu z tymi, które zdecydowały się zostać.

Czterdzieści procent ankietowanych przez nas kobiet stwierdziło, że przejrzystość wynagrodzeń jest ważna dla ich zatrzymania, ale tylko 19% stwierdziło, że praktykuje to w swoim obecnym miejscu pracy.

Kobiety również chcą więcej funduszy na naukę i rozwój, ale tylko 52% twierdzi, że oferuje je ich pracodawca. Inwestowanie w te możliwości może być dla kobiet katalizatorem awansu z wyższym wynagrodzeniem, pomagając zlikwidować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Kobiety chcą więcej władzy w miejscu pracy. Dla wielu jest to forma promocji.

Tylko 25% członków najwyższego szczebla to kobiety, a 5% to kobiety kolorowe. Nic dziwnego, że nasze badanie wykazało, że wiele firm nie dostrzega różnorodności przywództwa, ponieważ brakuje im długoterminowych planów działania.

Zamiast jednorazowych awansów, pracodawcy muszą stale ustalać i śledzić postępy, aby zapewnić, że awanse są sprawiedliwe i nie ulegają stronniczości.

Pracodawcy powinni sponsorować możliwości nawiązywania kontaktów, które pomagają kobietom wykorzystać i rozszerzyć swoją władzę, aby były lepiej przygotowane do przywództwa. Jeden z uczestników ankiety powiedział nam: „Nominacja do wewnętrznego programu wspierającego wzrost i rozwój przerodziła się w znacznie większą szansę”.

Tylko wtedy, gdy tworzymy miejsca pracy praca dla kobiet-liderów, że zobaczymy bardziej sprawiedliwe i zróżnicowane miejsce pracy dla wszystkich.

Karolina Childers jest współzałożycielem i prezesem firmy Szef, sieć skupiająca się na wspieraniu i łączeniu liderek na stanowiskach kierowniczych. Wcześniej była starszym wiceprezesem operacyjnym w Handy i kierowała uruchomieniem Soap.com. Karierę w finansach rozpoczęła pracując w bankowości inwestycyjnej w Deutsche Bank.

Nie przegap: