Podsumowując, menedżerowie ds. rekrutacji twierdzą, że są ostrożni, jeśli chodzi o zatrudnianie tylko tych osób, których absolutnie potrzebują w obecnej fazie wzrostu.

Zaktualizowana strategia zatrudnienia dla nowych marek

Umaimah Sharwani, założycielka i dyrektor generalna Paro, nowej południowoazjatyckiej marki spożywczej, która została uruchomiona online 1 lutego, powiedziała, że ​​nie spieszy się z zatrudnieniem pełnoetatowych ról. Obecnie Sharwani jest jedyną pełnoetatową osobą w Paro i co miesiąc zleca zadania takie jak marketing, media społecznościowe i PR freelancerom.

Na decyzję o pozostaniu z wykonawcami złożyło się kilka czynników. Połowa decyzji była spowodowana obecnym klimatem gospodarczym, a druga połowa „czekała, aby zobaczyć, jak będzie wyglądał model biznesowy i zatrudnić odpowiednie role” – powiedziała. W fazie rozwoju Sharwani myślała, że ​​zacznie budować obok siebie mały podstawowy zespół, ale od tego czasu postanowiła poczekać, aż wszystko się wyjaśni.

Pochodząca z firm DTC, takich jak Glossier i Bravo Sierra, Sharwani powiedziała, że ​​waha się przed zbyt wczesnym utworzeniem dużego zespołu. Błyszczący, na przykład ostatnio przeszedł przez restrukturyzację wewnętrzną poprzez zwolnienia, aby w tym roku wzmocnić swoją obecność na rynku hurtowym. Sharwani początkowo myślał o oczywistym posunięciu, jakim było zatrudnienie pełnoetatowego dyrektora marketingu przed uruchomieniem. „Postanowiłam się wstrzymać, częściowo dlatego, że wiem, że nie mogę im teraz zaoferować konkurencyjnego pakietu” — powiedziała.

Celem na ten rok jest wejście do większej liczby sklepów specjalistycznych i zwiększenie popularności Paro w Internecie. Trzy produkty marki są również sprzedawane w dwóch sklepach specjalistycznych w Nowym Jorku i będą dostępne w stałym sklepie flagowym Pop Up Grocer, który zostanie otwarty w marcu. Ale w obliczu zmieniającego się klimatu dla CPG, Sharwani powiedziała, że ​​chce zadowolić się miksem kanałów, zanim zatrudni ludzi do ich uprawy.

„Odniosłam wiele sukcesów dzięki modelowi freelancera” — powiedziała o elastyczności wykonawców w pierwszym roku. „Konsultant ds. marketingu, z którym pracowałem przed wprowadzeniem na rynek, różni się od tego, którego potrzebuję teraz, więc nie chcę się spieszyć z kilkoma pierwszymi zatrudnieniem”.

Inna nowa marka przyjmuje nieco inne podejście do zatrudniania na wczesnym etapie, ale nadal jest optymistycznie nastawiona do wykorzystywania freelancerów tak długo, jak to możliwe. Jackie Stauffer, CMO w marce napojów energetycznych Gorgie, która zadebiutowała w styczniu, powiedziała, że ​​firma stworzyła mieszankę ról zespołowych w oparciu o szum i transakcje detaliczne. „Mamy sześciu pełnoetatowych pracowników, kilku kontraktorów w niepełnym wymiarze godzin i kilka agencji” – powiedział Stauffer. „Jako nowa marka koncentrujemy się na tym, co działa dla nas w tej chwili”.

Gorgie został stworzony w procesie społecznościowym, z udziałem założycieli za pomocą TikToka do testów przepisy i uzyskać opinie od użytkowników. Doprowadziło to do wczesnego zainteresowania detalistów; Gorgie wylądował w wybranych lokalizacjach Whole Foods w Nowym Jorku w styczniu. „Wcześnie zatrudniliśmy kluczowych pracowników operacyjnych, aby zbudować zwarte rusztowanie rdzenia i stamtąd nakładać kolejne warstwy” — powiedziała.

W ten sposób założyciele firmy Gorgie już na wczesnym etapie pracowali nad kluczowymi rolami, aby wspierać dystrybucję, w tym operacje produkcyjne i sprzedaż detaliczną. „Będziemy utrzymywać sposób myślenia polegający na znalezieniu uniwersalnych graczy, którym odpowiada elastyczność rozwijającej się marki, ale jesteśmy zobowiązani do posiadania pełnego zakresu” — powiedział Stauffer. Następnie dodawane są role w społeczności, partnerstwach i społecznościach. Powiedziała, że ​​kilka osób zostało zatrudnionych na etapie przed wprowadzeniem na rynek, ale szczerze mówiąc, większość z nich została dodana w oparciu o bieżące potrzeby biznesowe i dynamikę.

Marki średniej wielkości są kreatywne dzięki istniejącemu personelowi

W przypadku uznanych marek średniej wielkości, zatrudniających dziesiątki pracowników, zatrudnianie wiąże się z różnymi wyzwaniami. Pomimo tego, że po latach wzrostu firmy te działają na większą skalę, nadal muszą strategicznie podchodzić do dodawania zbyt wielu pracowników — zwłaszcza w czasie kiedy branża detaliczna jest w ciągłym ruchu.

Angelo Sasso, starszy wiceprezes ds. marketingu w usłudze subskrypcji kawy Trade, powiedział, że firma przestrzega obecnie tego, co nazywa „inteligentnymi praktykami zatrudniania”. Porównał to do pojawiającego się trendu „cichego zatrudniania”, w ramach którego firmy wypełniają luki kadrowe pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin lub niezależnymi pracownikami. Takie podejście ma na celu uniknięcie wdrażania i szkolenia ludzi, a jedynie zwolnienie ich za kilka miesięcy, jeśli firma będzie musiała zmienić kierunek.

Trade, który po raz pierwszy został uruchomiony w 2018 roku, zatrudnia obecnie około 50 pełnoetatowych pracowników oraz kilku freelancerów w afiliacyjny i public relations. Sasso, który jest w firmie od około sześciu miesięcy, powiedział, że firma jest świadoma tego, że nie ma nadmiaru personelu, zwłaszcza w przypadku zespołów wciąż eksperymentujących z nowymi taktykami wzrostu. „Nadal jesteśmy małym zespołem, który testuje i uczy się nowych kanałów” — wyjaśnił Sasso. „Więc nie jesteśmy pewni, gdzie dalej ułożymy nasze zasoby”.

„Staramy się szkolić nasz wewnętrzny zespół na sąsiednich stanowiskach, którymi są zainteresowani” — powiedział. Na przykład w zeszłym roku Trade zatrudnił pracownika do marketingu afiliacyjnego i influencerów, „ale ta osoba jest również zainteresowana partnerstwem, w czym teraz pomaga” – powiedział.

Mimo to Trade wciąż ma kilka otwartych ról, szczególnie w marketingu, takich jak nowy dyrektor ds. wzrostu. „Próbuję znaleźć kogoś, kto ma dobre podejście do kupowania mediów, ale to nie wszystko, co oni wiedzą lub są zainteresowani” – powiedział. Ponieważ firma Trade przygotowuje się do zawarcia większej liczby partnerstw hurtowych i markowych w nadchodzących latach, Sasso powiedział, że role w handlu nie mogą już skupiać się wyłącznie na umiejętnościach rozwoju cyfrowego.

Powiedział, że Trade oczekuje, że nowe talenty będą mogły przełączać się między zadaniami. Sasso powiedział, że w ciągu ostatnich kilku lat role dyrektorów przybrały bardziej kierowniczy ton, a duże zespoły podlegają im. Jednak biorąc pod uwagę całą niepewność, z jaką obecnie borykają się firmy, Sasso powiedział, że jest to dobry moment na powrót do odchudzonego i produktywnego personelu. On dodał, że dyrektorzy departamentów powinni mieć możliwość wzięcia na siebie większej odpowiedzialności w razie potrzeby. „Ten nowy dyrektor musi być w stanie dostosować się i rozwijać razem z nami” – powiedział Sasso.

Ta strategia jest również popularna w przypadku jednej firmy, która zdecydowała się na budowanie zespołu po przejęciu. Marka Superfood mix Your Super została założona w 2014 roku i została przejęta przez nowo uruchomiony Wellness Venture The Healing Company w październiku zeszłego roku.

Kristel de Groot, współzałożyciel i dyrektor ds. marketingu w firmie Your Super, powiedział, że zmniejszenie zatrudnienia w celu przejęcia „nauczyło nas, że możemy zrobić o wiele więcej z mniejszym zespołem”.

W pewnym momencie Your Super miał aż 70 pełnoetatowych pracowników, ale zwolnienia prowadzące do przejęcia zmniejszyły tę liczbę o połowę. Teraz, gdy finanse i zasoby są dzielone z The Healing Company, de Groot powiedział, że mniejszy personel ma większy sens. „Są pewne role, których nie musimy wypełniać w pełnym wymiarze godzin” — powiedziała.

„Nadal prowadzimy własne działania marketingowe i związane z łańcuchem dostaw” — powiedział de Groot. „Są to dla nas najważniejsze role do utrzymania w firmie”. Ale obecnie dwie do trzech wolnych ról, które ma Twój Super, to obsadzanie wolnych miejsc po pracownikach, którzy niedawno odeszli z firmy. Podobnie jak Trade, Your Super trzyma się wszechstronnie uzdolnionych menedżerów, aby wprowadzić go do większej liczby kanałów. „Sprowadziliśmy bardzo praktycznych dyrektorów ds. marketingu i łańcucha dostaw, zamiast wiceprezesów z całym zespołem pod nimi” – powiedziała.

Co więcej, obecny stan gospodarki znajduje już odzwierciedlenie w puli aplikacji Your Super. De Groot powiedział, że firma niedawno opublikowała ofertę pracy, która „miała 1000 aplikacji w ciągu kilku dni”, co stanowiło duży kontrast w porównaniu z sytuacją sprzed dwóch lat, kiedy firmy desperacko szukały siły roboczej. „Nie spieszymy się z oceną, kogo sprowadzić bardziej niż kiedyś”.

Ale, jak powiedział de Groot, mając bardziej zwinny, ale mniejszy personel, założyciele podjęli decyzje o nadaniu priorytetu niektórym projektom nad innymi, aby uniknąć wypalenia. Teraz Twoje superdziały mają ciągłą listę nowych wydań i wdrożeń.

„Na przykład mamy nowy produkt na linii, którego wprowadzenie na rynek trwa dłużej niż pierwotnie oczekiwano” — powiedział de Groot. Od miesięcy trwają prace nad planowaną reorganizacją marki, ale obecnie jest ona odkładana do czasu uregulowania pilniejszych celów, takich jak ekspansja hurtowa Your Super. „Chciałbym mieć to już wdrożone, ale nie jest to możliwe przy mniejszej liczbie osób”.

Podobnie Sasso z Trade powiedział, że kluczem jest ustalenie jasnych celów, oczekiwań „i kapelusza”, na którym powinni się skupić. „Jeśli prosisz ludzi, aby robili więcej w tych czasach, musisz być empatycznym i wyrozumiałym menedżerem” – powiedział Sasso. „Kluczem jest efektywne wykorzystanie posiadanych zasobów”.